Le donne con disabilità nella pandemia, una lettura intersezionale

di Rita Bencivenga
Trinity Centre for Gender Equality and Leadership (TCGEL). Trinity College Dublin,
Università di Dublino, Irlanda

Per il centro Informare un’h è un onore poter ospitare il contributo di Rita Bencivenga, una delle figure più autorevoli sui temi dell’uguaglianza di genere, che ha accettato di riflettere sulla situazione vissuta dalle donne con disabilità durante la pandemia da COVID-19 utilizzando gli approcci intersezionale e interdisciplinare. Ne è venuto fuori uno scritto eccellente che va ben oltre il tema assegnato, e si spinge sino ad abbracciare i percorsi di adattamento fluido al futuro di ciascun individuo. (Simona Lancioni)

 

In questo testo rispondo all’invito fattomi da Simona Lancioni di riflettere sul concetto di intersezionalità, collegandolo alla situazione vissuta da donne con disabilità in questo periodo caratterizzato dalla pandemia di COVID-19. Ho scelto di concentrarmi sui dispositivi di legge che promuovono l’inclusione di persone con disabilità nella pubblica amministrazione, che ritengo possano essere uno strumento valido per promuovere percorsi lavorativi più inclusivi capaci di tenere conto anche di alcune specificità legate al sesso e al genere delle persone.
Dopo aver brevemente illustrato come gli approcci intersezionali e interdisciplinari possono aiutarci a osservare l’esperienza di una donna che vive con una o più disabilità (o a riflettere su questa esperienza, nel caso si viva la disabilità in prima persona), illustrerò come sia possibile utilizzare i Comitati Unici di Garanzia (CUG) – obbligatori nelle pubbliche amministrazioni italiane – come strumenti in cui promuovere approcci complessi e integrati, capaci di tenere conto non solo della promozione dell’uguaglianza di genere, ma anche del benessere lavorativo, della lotta alle discriminazioni e all’inclusione abbattendo i tradizionali approcci a compartimenti stagni. Propongo quindi un uso consapevole dei CUG come vettori di cambiamenti per integrare la dimensione dell’inclusione di persone disabili a quelle della promozione dell’uguaglianza di genere e della diversità. Tale uso potrebbe creare percorsi capaci di concretizzare l’intersezionalità e l’interdisciplinarietà in risultati che possono portare benefici a chi lavora nelle pubbliche amministrazioni e, a cascata, a chi collabora a tavoli di lavoro congiunti con i CUG e alle cittadini e cittadine che ne utilizzano i servizi. Il telelavoro e il lavoro agile possono costituire un primo banco di prova per scambi proficui di esperienze e strategie.

Una precisazione: queste mie considerazioni tengono conto del fatto che in Italia le politiche del lavoro hanno iniziato un percorso che permette di attingere al potenziale che le persone con disabilità possono offrire. Il collocamento mirato[1], seppure attuato in modi diversi e con risultati variabili, è stato un passo importante che, perlomeno in alcune Regioni e Province, sta promuovendo una cultura più inclusiva.

Intersezionalità

Quando parliamo di divisioni sociali che creano gerarchie, oltre al “genere”[2] citiamo spesso la classe e la “razza”. Una persona può trovarsi in posizioni diverse in queste gerarchie, subendo discriminazioni in uno o più aspetti, talvolta in tutti. Se un tempo si parlava di discriminazioni multiple, negli ultimi anni è diventata sempre più frequente l’espressione “discriminazioni intersezionali”, a significare non una semplice somma o un accumulo di situazioni che creano svantaggio, ma combinazioni diverse di discriminazioni specifiche che possono colpire chi, per caratteristiche biologiche, sociali o culturali, sperimenta un insieme particolare di appartenenze.
Alle discriminazioni e agli svantaggi si contrappongono i vantaggi. Nelle società occidentali, quando parliamo dei vantaggi connessi all’essere un uomo, bianco, benestante, colto, di mezza età facciamo riferimento a un insieme di caratteristiche che spesso già prese singolarmente possono porre la persona in una posizione di vantaggio, sociale e lavorativo, e che hanno un impatto positivo maggiore laddove sono tutte presenti.
Ad alcuni aspetti che restano stabili lungo tutto l’arco della vita di singoli individui se ne aggiungono altri che possono variare, per esempio l’età e in certi casi anche la disabilità. Ciò ovviamente rende più complessa l’intersezione, gli svantaggi ma anche i vantaggi che può causare.
Il termine intersezionalità è stato coniato da Kimberlé Crenshaw nel 1989 a indicare i modi in cui il sessismo e il razzismo si intrecciano nell’identità delle donne di colore. Nel corso degli anni altre caratteristiche sono state oggetto di riflessione e di analisi, quali l’orientamento sessuale, l’età, l’etnia e, ovviamente, la disabilità. La visione della disabilità è influenzata da aspetti culturali e sociali, e può variare grandemente nel tempo, ma anche nei luoghi. Oltre all’influenza delle caratteristiche individuali, fisiche e psicologiche, l’esperienza della disabilità può essere molto diversa per chi vive in centri urbani o in zone rurali, in città di recente costruzione o in centri storici, in culture in cui la disabilità è vista in modo negativo o falsamente positivo, come nel caso di atteggiamenti compassionevoli che non promuovono autonomia e autodeterminazione delle persone, e culture che al contrario sono un volano favorevole allo sviluppo individuale e di conseguenza collettivo.
Ogni qualvolta ci concentriamo solo su caratteristiche discrete, ad esempio guardando solo all’essere donna, o all’avere una disabilità, cancelliamo la possibilità di vedere e capire meccanismi di discriminazione specifici. In culture in cui il patriarcato è ancora molto forte, in cui il sessismo è visibile nelle istituzioni, nei mezzi di comunicazione, nelle pratiche quotidiane, le donne che hanno una o più disabilità possono vivere situazioni contrastanti, in cui diventa difficile mantenere distinti il loro essere donna e vivere l’esperienza di disabilità, capire per esempio se atteggiamenti sessisti di cui possono essere vittime sono o no intrecciati con atteggiamenti “disablisti”[3], e se questi ultimi sono anch’essi declinati in modi diversi nei confronti di uomini e donne con disabilità. Il non vedere le discriminazioni non solo porta a non affrontare e risolvere eventuali problemi, ma a rendere invisibili chi queste discriminazioni le subisce. La mappa culturale del nostro mondo spesso non comprende aspetti rilevanti dell’esperienza fatta da una varietà di gruppi di esseri umani. In questo modo se apparteniamo a gruppi privilegiati – e tanto più numerose sono le condizioni di privilegio di cui godiamo – la nostra condizione privilegiata non solo ci rende difficile notare le discriminazioni che avvengono di fronte a noi, ma allo stesso tempo non ne troviamo esempi nella nostra mappa culturale che ci permette di orientarci nella società e nelle relazioni con gli altri. In questi giorni le manifestazioni di protesta conseguenti all’omicidio dell’afroamericano George Floyd commesso da un poliziotto bianco ci hanno mostrato moltissimi slogan in cui l’oppressione e la discriminazione legate al razzismo diventano visibili al mondo e, per così dire, incluse nella mappa. Molti slogan fanno riferimento proprio ai meccanismi di negazione dei problemi legati al razzismo causati da un “accecamento” dato, in questo caso, prevalentemente dall’essere bianchi.
Una donna con disabilità può essere discriminata in quanto donna, in quanto disabile, in quanto donna con disabilità (intese come caratteristiche distinte che si sommano con un effetto) oppure sulla base dell’intersezione unica creata dalle due componenti che crea una situazione diversa dalla semplice somma.
Inoltre l’esperienza che fa del sessismo una donna bianca (questo l’esempio che usa Crenshaw) non rappresenta necessariamente l’esperienza del sessismo fatta da una donna di colore. Se a queste due caratteristiche, sesso e “razza”, aggiungiamo la classe, l’età, la disabilità cominciamo ad avere un’idea della miriade di forme che può assumere la discriminazione e le molteplici forme di privilegio che possono rendere invisibili ai nostri occhi le discriminazioni subite da altre persone. Una donna bianca beneficia di un privilegio razziale, chi – uomo o donna – non sta vivendo e non ha (ancora) mai vissuto un’esperienza di disabilità beneficia del privilegio di abitare e muoversi in un mondo costruito a suo uso e consumo: per ognuno/a di noi una molteplicità di condizioni crea aspetti favorevoli e sfavorevoli in un continuum non lineare, in cui si creano insiemi di caratteristiche che tendenzialmente creano privilegi e altri che tendenzialmente creano svantaggi. Ma le variabili sono moltissime, e il continuum, appunto, non è lineare.
Quando il soggetto di analisi si espande, ad includere dimensioni multiple della vita sociale e quando moltiplichiamo le categorie di analisi (cioè non consideriamo solo il fatto di essere donna, e non analizziamo solo gli aspetti biologici, per fare solo un esempio, ma studiamo la vita lavorativa o relazionale), insorge una complessità molto significativa. Come si pratica l’intersezionalità? Pensando in modo diverso all’identità, all’uguaglianza, al potere, focalizzandoci su punti di intersezione, complessità, processi dinamici e sulle strutture che definiscono il nostro accesso ai diritti e alle opportunità, piuttosto che su categorie definite o aree isolate. Coinvolgendo persone in grado di rappresentare (e narrare, e analizzare) privilegi e discriminazioni diversi. Partendo da racconti e testimonianze personali, ma anche da dati disaggregati in base al sesso, all’etnia, all’età e alla disabilità. L’analisi, ad esempio, potrebbe rivelare come le pratiche e le politiche sociali modellano le vite di coloro su cui impattano, in confronto alle vite di coloro che non sono soggetti a simili influenze.
Quale momento migliore di ora, la seconda metà del 2020, per tentare queste analisi, quando dobbiamo ripensare modi di vivere e di interagire che regoleranno le nostre vite nei mesi (anni?) a venire? Come paradigma teorico, l’intersezionalità ci permette di comprendere l’oppressione, i privilegi e i diritti umani a livello globale. Ilaria Capua parla del COVID-19 come di uno stress test cui le nostre società, il nostro modo di vivere e lavorare, i nostri rapporti familiari, sociali, lavorativi, sono stati sottoposti e hanno mostrato i loro limiti. In una delle principali task force create nei mesi scorsi, il Comitato di esperti in materia economica e sociale scelto dalla Presidenza del Consiglio[4], due esperti, Giampiero Griffo, Coordinatore del Comitato tecnico-scientifico dell’Osservatorio nazionale sulla condizione delle persone con disabilità e Fabrizio Starace, Presidente della Società Italiana di Epidemiologia Psichiatrica (SIEP) hanno avuto il compito di rappresentare persone con disabilità. Sarebbe interessante, e non mi è possibile farlo qui, analizzare il risultato dei lavori del comitato (sei strategie articolate in 102 schede) in un’ottica di genere e di inclusione.
A partire dal lavoro di Kimberlé Crenshaw, il concetto di intersezionalità si è rapidamente evoluto. Oggi con intersezionalità di genere si intende il tenere conto delle multidimensioni delle nostre vite, di come elementi della nostra identità come genere, “razza”, cultura, reddito, lavoro retribuito e non retribuito, capacità, diversità, età, vivere in ambiente rurale o urbano, ecc. abbiano un impatto sulla nostra vita. Il termine intersezionalità di genere è radicato nella giustizia sociale. L’uso di un approccio intersezionale mette in luce la complessità e la particolarità delle disuguaglianze nella vita delle donne non viste come una macrocategoria accomunata da caratteristiche genetiche, ormonali o sociali. Donne diverse sperimentano l’oppressione in varie configurazioni e in vari gradi di intensità a causa di barriere sistemiche, relazioni di potere e discriminazioni.
Come si può collegare tutto questo alla pandemia di COVID-19? In questi ultimi mesi abbiamo sentito spesso dire che “la pandemia colpisce le donne e gli uomini in modo diverso”. In un primo periodo si è notato che il virus colpiva più uomini che donne ma che le conseguenze subite dalle donne, a livello sociale, erano più gravi. Queste affermazioni riflettono ciò che si è potuto rilevare anche a seguito di epidemie del recente passato, come SARS ed Ebola: l’impatto sulla vita degli uomini e delle donne è diverso.
Allo stesso tempo, questo messaggio così netto, che sembra accomunare “gli uomini” e “le donne” senza rilevare diversità e sfumature, ci è poco utile, al di là della notizia giornalistica. Negli stessi giorni si discutevano le percentuali altissime di donne che lavorano nel settore sanitario e in quello dell’educazione formale, in cui non ci sono state perdite di posti di lavoro. Ilaria Capua suggeriva di utilizzare le donne in una prima fase di rientro al lavoro in quanto “semafori rossi” in grado di arginare il virus.
Negli anni trascorsi dalle ultime epidemie, la ricerca sociale ha progredito in analisi più sfumate, meno centrate su una visione polarizzante che contrappone esigenze e vissuti di “uomini” e “donne”. L’analisi dei fenomeni sociali, grazie proprio all’intersezionalità, permette di includere una varietà di fattori in grado di aggiungere complessità all’oggetto di analisi, e in questo di avvicinarlo alla vita che è, appunto, complessa. Ma non è solo il livello individuale ad essere oggetto di analisi, molte ricerche osservano gli aspetti lavorativi, ambientali, politici, in cui osservare l’interazione di fattori diversi permette di capire meglio e, soprattutto, programmare meglio le politiche e i servizi futuri.
Osservare le molteplici esperienze vissute dagli esseri umani assegnandole a due macro categorie porta a generalizzazioni pericolose. Se ciò che accade a una donna diventa ciò che accade “alle donne”, moltissime persone non vedranno la propria esperienza rappresentata, diventeranno in qualche modo invisibili agli altri, ma anche a se stesse, rispecchiandosi sempre in immagini di altri, diversi almeno in parte da sé. Lo stesso possiamo dire per la definizione generica: “disabili”, contrapposta a “normodotati”. Ci aiuta avere dati generici in cui sono accomunate patologie, condizioni, livelli di disabilità, tipi di compromissione diversissimi?
I ruoli sociali, le norme patriarcali, le discriminazioni sono stati talvolta rinforzati, talvolta diminuiti o smantellati nell’esperienza di questi ultimi mesi, sia come conseguenza della pandemia che come conseguenza della nostra reazione alla pandemia, come società, come nuclei familiari, come individui. Le differenza di età, di classe sociale, di tessuto familiare e moltissime altre variabili vanno tenute in conto nell’osservazione e nell’analisi dei fenomeni sociali e in questi giorni nell’analisi delle conseguenze della pandemia. Un approccio intersezionale ci aiuta molto in questo senso.

Interdisciplinarietà

Un virus costituisce una minaccia biologica, ma la reazione a una pandemia è costruita socialmente e culturalmente e scaturisce anche dall’intersezione di discipline e da esperienze diverse: aspetti economici, politici, medici, sociali, religiosi, culturali creano una diversità che permette ad alcuni meglio che ad altri di affrontare i cambiamenti imposti dalla pandemia– talvolta anche a fronte di condizioni che in altri momenti potrebbero essere considerate oggettivamente svantaggiate.  Tornerò su questo punto più avanti.
Limitandoci agli aspetti medici, abbiamo notato come nei primissimi mesi della pandemia, a partire dai primi contagi ufficiali, il discorso pubblico – politico, degli esperti e giornalistico/divulgativo – si sia concentrato sugli ospedali e sui servizi di cura intensivi. Da qualche settimana, il discorso si è allargato, e si parla ora anche delle conseguenze a medio e lungo termine per chi si è ammalato, soprattutto i casi più gravi. Un esempio per tutti, i bisogni legati alla riabilitazione polmonare[5]. Nelle prime settimane si è parlato molto delle differenze fra uomini e donne nelle possibilità di essere contagiati/e e nella reazione al virus. Se in un primo momento i dati disaggregati mostravano un numero molto più alto di uomini colpiti dal virus, con il progredire dei contagi nelle case di riposo, i numeri sono cambiati, in quanto nelle case di riposo in Italia ci sono molte più donne che uomini, ma resta il dibattito (e la ricerca è attiva in questo senso) su eventuali caratteristiche biologiche che potrebbero influenzare il percorso di malattia. Tuttavia, riconoscere la possibilità di differenze fisiche e biologiche, per quanto sia una tappa necessaria per definire i percorsi di cura della malattia nella fase acuta, non è sufficiente. Un approccio interdisciplinare, che tenga conto di più variabili, fisiche e non, ma anche di prospettive diverse (sociologiche, psicologiche, antropologiche, economiche, e non solo) dovrebbe essere alla base di programmi di intervento, organizzazione di servizi, impostazione della ricerca sociale e culturale sul fenomeno COVID-19 e sue conseguenze, organizzazione di piani di informazione e comunicazione efficaci, oltre, ovviamente, alla promozione della raccolta e analisi di dati e approcci di cura e assistenza personalizzati.
Gli studi di genere costituiscono un’ottima base di partenza per chi intende promuovere approcci interdisciplinari, in quanto sono stati interdisciplinari fin dalle loro origini. Se questo aspetto li svantaggia spesso a livello accademico, può invece costituire una risorsa importante ora che la dimestichezza con una molteplicità di linguaggi scientifici diventa fondamentale per evitare soluzioni a compartimenti stagni che rischiano di non rispondere a problemi complessi e sfaccettati.
Se dobbiamo ripensare la società e il nostro modo di vivere e lavorare, non sarà solo il settore medico a dover riflettere e mutare approcci e servizi, ma una moltitudine di individui e organizzazioni, di ogni settore, dovranno sforzarsi di evitare un approccio “neutro” alla malattia, alle sue conseguenze a livello medico ma anche sociale, economico e politico. Questi livelli sono interconnessi, non sono silos non comunicanti. Evitare un approccio “neutro” significa sfaccettare l’analisi dei bisogni e dei problemi e restituire soluzioni e proposte in grado di cogliere il maggior numero possibile di situazioni. Se le due macrocategorie uomo/donna non sono sufficienti, non può esserlo neanche una divisione che presuppone una maggior parte della popolazione “abile” e una minoranza grossolanamente definita “dis-abile”. Se gli aspetti medici sono stati ovviamente importanti e prioritari in una prima fase, ora solo approcci multidisciplinari possono restituire la complessità delle soluzioni che ci aiuteranno nei prossimi mesi a riprendere un percorso interrotto per un periodo lungo, ma allo stesso tempo a decidere in che modo orientare in modo diverso il futuro. Molte riflessioni a livello individuale e sociale hanno mostrato quando certe condizioni fossero al limite dell’insostenibile, per gli esseri umani, ma anche per l’ambiente, e abbiamo l’occasione di ripartire sterzando verso modalità più eque, bilanciate e inclusive.

Comitati Unici di Garanzia

Abbiamo quindi visto come analizzare i disequilibri, tramite ad esempio dati disaggregati e in grado di cogliere non solo categorie binarie (in relazione al sesso/genere ma anche alla disabilità, all’età e così via) sia un buon punto di partenza per osservare come questi disequilibri sono stati creati e di conseguenza come cominciare a modificarli e contrastarli.
In Italia l’ultimo censimento permanente delle istituzioni pubbliche, pubblicato dall’istituto nazionale di statistica (ISTAT), fa riferimento al 2017, anno in cui i dipendenti pubblici in Italia erano poco più di tre milioni e mezzo, distribuiti in circa 12.800 istituzioni diverse. Un numero importante di persone, e un numero importante di istituzioni che sono tenute ad assumere persone con disabilità secondo precise quote d’obbligo in conformità a quanto previsto dall’art. 35 del Decreto Legislativo n. 165/2001 in tema di procedure per le assunzioni presso le pubbliche amministrazioni[6].
Il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG) è un comitato centrale per garantire pari opportunità, promuovere il benessere dei lavoratori e contro la discriminazione sul lavoro, è obbligatorio in tutte le Amministrazioni pubbliche italiane[7] ed è stato introdotto nel 2010 combinando le competenze dei comitati per le pari opportunità (CPO – Comitato Pari Opportunità) e i comitati anti-mobbing.
Il comitato ha il mandato di garantire l’uguaglianza e pari opportunità tra uomini e donne; l’assenza di qualsiasi forma di discriminazione e violenza, diretta e indiretta, in settori correlati al lavoro (accesso al lavoro, trattamento e condizioni di lavoro), nonché nella formazione professionale e nelle promozioni di carriera; e la sicurezza sul lavoro.
Il CUG è un’autorità amministrativa indipendente, ovvero un’entità, indipendente dalla politica, volta a proteggere diversi settori di rilevanza sociale. Un CUG è un garante che ha il ruolo di difesa e protezione nei confronti dei cittadini nelle sue aree di competenza (uguaglianza di genere, pari opportunità, mobbing e protezione della salute dei lavoratori). È un comitato congiunto, in quanto composto da membri eletti da ciascuna componente dell’Amministrazione; nel caso di un’università è composto da membri eletti da docenti, personale e studenti; il rapporto tra i sessi è 50/50 per ciascun sottogruppo.
Un CUG ha compiti proattivi, di consulenza e di verifica all’interno della singola pubblica amministrazione a cui appartiene e, concretamente, può implementare analisi dei dati di contesto, piani d’azione positivi, bilancio di genere, sondaggi sul welfare, sondaggi climatici[8]. L’opinione emessa dal CUG è uno strumento per controllare la discrezione del datore di lavoro nelle materie che incidono sulla dignità, sulla salute e sulla libertà dei lavoratori. Il parere del CUG è un parere obbligatorio (sebbene non vincolante), in altre parole, la pubblica amministrazione è tenuta alla richiesta, ma poi si può discostare dal parere stesso nell’adozione del provvedimento. Tuttavia, se l’amministrazione decide di non conformarsi al parere espresso dal CUG, deve giustificarne le ragioni.
Il CUG per svolgere il proprio compito e ricoprire il proprio ruolo necessita di costanti collegamenti con l’istituzione di appartenenza e con il mondo esterno. Questo è uno dei suoi valori aggiunti e particolarmente rilevante in relazione all’approccio intersezionale e interdisciplinare. Si tratta di strumenti che possono influenzare altre organizzazioni, gruppi, individui, mostrando modelli e percorsi di eguaglianza inclusivi attuati concretamente e quindi più facili da imitare o riproporre in altri enti.
Il ruolo statutario di garante del CUG lo pone al centro di una rete di competenze, figure e ruoli, interni ed esterni all’amministrazione, che facilita la valutazione equa di ogni domanda su cui gli viene chiesto di esprimere un’opinione. Le interazioni necessarie ad esprimere la sua opinione sono formali e quindi particolarmente rilevanti. Nelle interviste con membri di CUG universitari che ho raccolto nel 2019 nell’ambito del progetto FIAGES[9], vi era un accordo generale sulla rilevanza potenziale della promozione dell’uguaglianza di genere legata al potere dei CUG di interagire con le reti formali e informali, armonizzando così gli approcci alla parità di genere e facilitando, ad esempio l’equilibrio tra lavoro e famiglia. Un discorso simile può essere ipotizzato per quello che riguarda l’inclusione e la lotta alle discriminazioni di varia natura, incluso quelle nei confronti di persone con disabilità. Se poi consideriamo il ruolo del CUG nei confronti dell’uguaglianza di genere capiamo come sia possibile proporre azioni combinate che permettano di mirare a situazioni di criticità specifiche utilizzando un unico dispositivo.
Le amministrazioni pubbliche (d.lgs.165/2001, art 1, comma 2) hanno costituito i CUG sostituendo con tale organismo i Comitati Pari Opportunità (CPO) volti al contrasto alle discriminazioni di genere e alle molestie sessuali e i Comitati antimobbing volti alla tutela del benessere dei lavoratori e delle lavoratrici e alla sfera della molestia/violenza di carattere psicologico. Si tratta quindi di organismi che potrebbero applicare i principi dell’intersezionalità con un’influenza positiva su milioni di cittadine e cittadini italiani, direttamente, tramite l’impatto sui dipendenti, indirettamente, tramite l’impatto sugli utenti dei servizi offerti.
Possiamo infatti identificare organizzazioni e individui interessati in modo diretto, cioè i CUG stessi e le loro reti, le pubbliche amministrazioni e le loro reti, e chiunque faccia parte di un CUG. Indirettamente, inoltre, possiamo allargare il numero di chi può trarre beneficio dai (o influire sui) lavori di un CUG calcolando sia chiunque lavori in una pubblica amministrazione sia utenti delle pubbliche amministrazioni, che possono farsi portatori di richieste e suggerimenti.
Sempre a titolo indiretto, il settore del volontariato e le aziende, quando interessati a promuovere iniziative per la promozione di pari opportunità, di contrasto alle discriminazioni di genere e alle molestie sessuali, promuovere la tutela del benessere e contrastare le molestie/violenze possono esser altri punti di contatto diretti o indiretti, in grado di contribuire a promuovere circoli virtuosi, traendo ispirazione da esempi positivi e fornendo esempi e suggerimenti concreti.

Strategie vincenti per il lavoro agile

In conclusione, è possibile vedere un collegamento fra intersezionalità, interdisciplinarietà, genere, disabilità in questo periodo connotato da una pandemia che ha cambiato il modo di lavorare di milioni di cittadine e cittadini e sta ancora influenzando leggi, decreti, riorganizzazioni e pratiche. Ed è possibile ipotizzare che fare ricorso a strumenti e gruppi di lavoro già costituiti e operativi e già destinati a occuparsi sia dell’uguaglianza di genere che del contrasto alle discriminazioni tutte, quali i CUG, possa accelerare un processo di cambiamento nel modo di lavorare futuro di una gran parte di lavoratori e lavoratrici.
Possiamo riflettere su una visione intersezionale della pandemia e del modo in cui individui, governi e società vi hanno risposto, una visione che includa anche la “disabilità”. Questo non solo nel senso di tenere conto di chi, a seguito di una o più disabilità, può dover variare il modo in cui lavora in modi diversi rispetto ad altri colleghi. In questo senso, la presenza di Giampiero Griffo nel comitato tecnico scientifico guidato da Vittorio Colao ha certamente avuto un’influenza positiva. Ma sarebbe interessante tentare di smontare una visione purtroppo troppo spesso ripetuta, che vede nell’essere donna e avere una o più disabilità unicamente una somma di svantaggi, per cercare una visione differente, in cui per una volta cerchiamo di identificare se e come il saper essere e saper fare in presenza di condizioni disabilitanti possono essere oggetto di riflessione e diventare risorsa.
I mesi di lockdown hanno fatto crescere il numero di dipendenti in smart working da 700.000 a tre milioni. Il primo decreto Coronavirus, il DL 9/2020, ha reso lo smart working obbligatorio per le Pubbliche amministrazioni. È chiaro che lavorare da remoto è possibile solo dopo un ripensamento delle procedure interne, degli accessi informatici, delle procedure di sicurezza, e che tutto questo di fatto non è stato possibile durante un’emergenza. Il “vero” smart working si potrò pianificare ora. Tuttavia il balzo in avanti, anche in carenza di formazione e monitoraggi adeguati, è stato significativo.
La possibilità di lavorare a distanza è da sempre stata legata a nuove opportunità di accedere al mercato del lavoro, in primis grazie alla flessibilità delle soluzioni possibili e alla riduzione degli spostamenti fisici della forza lavoro. Gli orari di lavoro rigidi e gli spostamenti quotidiani sono sempre stati due tra i maggiori ostacoli che complicano la vita a lavoratori e lavoratrici con disabilità. Problemi di salute, necessità di assistenza personale, spazi cittadini e lavorativi non (o poco) accessibili hanno sempre trovato nel lavoro a distanza risposte interessanti per dipendenti e datori di lavoro. Tradizionalmente un aspetto meno positivo del lavoro a distanza nel caso di persone con disabilità è stato il timore di segregazione in ambienti domestici con conseguenti ostacoli per le loro integrazione sociale. Progettare, organizzare e implementare iniziative di lavoro a distanza volte all’inserimento sociale delle persone disabili sono iniziative complesse, per le quali l’Unione Europea ha creato bandi dedicati volti a progetti in grado di fornire esempi e risposte.
In questi ultimi mesi il lavoro da casa ha coinvolto milioni di persone in modo improvviso. I discorsi pubblici, le preoccupazioni sollevate più spesso hanno fatto riferimento principalmente alle difficoltà lamentate soprattutto dalle madri che si trovavano non solo a lavorare da casa, ma a dovere al contempo gestire nelle stesse ore anche lo studio a distanza dei figli oltre alla gestione domestica in condizioni complicate dalle limitazioni nell’uscire di casa. Non altrettanto visibile è stata una riflessione su chi, in conseguenza di una o più disabilità, stava già vivendo da tempo una situazione di lavoro dal domicilio, sotto forma di telelavoro o lavoro agile, unita a difficoltà di spostamento autonomo fuori dalle mura di casa, condizione più tipica – in tempi “normali” – proprio delle persone con disabilità che lavorano già a distanza.
Abbiamo assistito all’instaurarsi rapidamente di nuove condizioni che hanno diminuito le differenze tra i problemi riscontrati da persone con e senza disabilità. “Per un telelavoratore la disabilità non rappresenta mai una vera barriera: la maggior parte delle persone con disabilità fisiche o sensoriali (si stima almeno il 70%), possono telelavorare senza bisogno di alcun adattamento alla stazione di lavoro. Una certa percentuale di persone disabili necessita di qualche semplice adattamento; per le disabilità più gravi il mercato offre soluzioni tecniche (ausili) che consentono il pieno utilizzo della stazione di lavoro anche a casi a prima vista impensabili.”[10] Queste parole sono state scritte nel 1995, quando si muovevano i primi passi nel telelavoro. Il World Wide Web era nato da pochissimi anni, i social media non esistevano eppure i vantaggi per le persone con disabilità erano già evidenti.
Oggi oltre al telelavoro si parla anche di lavoro agile[11], in cui si modificano i vincoli non solo spaziali ma anche orari, e si promuove un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro[12]. Grazie alle possibilità di vedersi, discutere, organizzare riunioni che coinvolgono molte persone, fare formazione a distanza si realizza una qualità di collaborazione anche dal domicilio in presenza di attrezzature e collegamenti “casalinghi” impensabile fino a pochi anni fa.
Il lavoro agile, ma anche, più semplicemente seppure in modo più approssimativo in questi mesi, il lavoro da remoto hanno permesso di sperimentare il risparmio di tempo legato ai preparativi mattutini e agli spostamenti lavorativi, la possibilità di personalizzare la propria postazione lavorativa, beneficiando di software e impostazioni personalizzate che rendono più facile lavorare o comunicare con colleghi, riorganizzazione degli impegni quotidiani legati al dare o ricevere assistenza per attività della vita quotidiana, possibilità di concentrarsi sul lavoro nelle posizioni e ambienti più favorevoli, libertà nel decidere le pause per cambiare posizione, riposare gli occhi, assentarsi mentalmente per recuperare energie.
Vivere con la sindrome di Asperger, con un anziano fragile, con un bimbo piccolo, soffrire di ansietà, di dolori di schiena, di problemi visivi, dover aiutare una persona anziana fragile a spostarsi da una stanza all’altra, dover farsi aiutare a spostarsi da una stanza all’altra, ricevere o dare aiuto per la preparazione dei pasti o per mangiare o per usare i servizi, assumere farmaci o somministrare terapie… la vita quotidiana non è complessa solo per chi vive con una patologia o con una disabilità, e nel momento in cui la rigida divisione fra orari fuori casa e in casa è saltata per milioni di persone, la contaminazione fra movimenti, rapporti personali, incombenze, necessità, bisogni, ha mostrato quanto, indipendentemente dalle nostre condizioni fisiche, sensoriali o mentali, abbiamo la possibilità di dare una svolta al nostro modo di lavorare e di vivere.

Conclusione

Non sappiamo se la libertà di movimento di cui disponevamo fino a pochi mesi fa sarà mai possibile di nuovo in futuro. Sappiamo però che limiti e ostacoli a una maggiore interazione fra vita privata e vita lavorativa sono stati velocemente abbattuti per milioni di noi. Sta a noi decidere se e quanto ciò abbia apportato dei benefici. In questo, l’esperienza di chi da tempo ha già trovato soluzioni e risposte a livello personale e lavorativo, persone per cui le difficoltà di spostamento, di movimento, di percezione, di comunicazione sono state già compensate dalla tecnologia e dal lavoro a distanza potrebbe essere condivise a beneficio di tutti.
In questo vedo nei CUG un primo tavolo di lavoro di cui molte e molti potrebbero beneficiare, un primo passo per muoverci verso una fluidità di cui si parla da tempo, per esempio, in relazione al “genere”, di cui si comincia a parlare in relazione alla disabilità, ma che potremmo presto renderci conto che oramai riguarda tutti noi, ora che un virus ci ha fatto percepire chiaramente un segnale di allarme che i cambiamenti climatici negli ultimi anni non riuscivano a farci registrare. In un futuro di cambiamento, nostro, dell’ambiente costruito e naturale, e delle altre specie con cui condividiamo il pianeta, l’ascolto dell’altro, l’incontro con le diversità, di tutti i tipi, può accelerare il nostro percorso di adattamento fluido al futuro.

 

Il progetto FIAGES è finanziato dal programma di Ricerca e Innovazione dell’Unione Europea Horizon 2020, azione Marie Skłodowska – Curie, convenzione di sovvenzione n. 793195.

La responsabilità di questa pubblicazione è esclusivamente della sua autrice. L’Unione europea non è responsabile dell’uso che può essere fatto delle informazioni ivi contenute.

 

Vedi anche:

Sezione del centro Informare un’h dedicata al tema “Donne con disabilità”.

 

[1] Nel 1999 la Legge n. 68/99 ha ridefinito il collocamento obbligatorio introducendo la definizione di collocamento mirato, inteso come l’insieme dei supporti che consentano un’integrazione reale dei disabili nel mondo del lavoro. In dettaglio, il collocamento mirato viene definito come ‘serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzione dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione (art.2)’.

[2] In questo testo con il termine genere faccio riferimento (ove non altrimenti indicato) a una gerarchia che crea una disuguaglianza che porta a un accesso differenziato a risorse e ricompense sociali, e non a una variabile, nell’accezione usata nelle espressioni “genere maschile” o “genere femminile”.

[3] “Con disablism si intende un comportamento discriminatorio, oppressivo o di abuso che origina dal convincimento che le persone disabili sono inferiori agli altri. Infatti, anche se i comportamenti nei confronti delle persone discriminate possono essere modificati, l’attitudine verso queste persone può rimanere pregiudizievole. Si tratta di una discriminazione non sempre intenzionale, e quando ciò si verifica possiamo parlare di aversive disablism, il disablism di chi appoggia valori egualitari, di chi si considera libero da pregiudizi, ma poi di fatto discrimina in modi sottilmente razionalizzabili.” Bencivenga, R. (2007). Donne, disabilità e lavoro. Visioni differenti. Genova, Italia: Studio Taf. P. 15. https://www.agenziaiura.it/allegati/documenti/22/VisioniDifferenti.pdf

[4] Il Comitato era inizialmente composto da tredici esperti e quattro esperte, disequilibrio cui è stato dato molto rilievo e che ha portato all’aggiunta di cinque esperte.

[5] A questo proposito, consiglio il sito web Cerchi di cura, che ospita pagine dedicate proprio a questi aspetti, https://www.cerchidicura.it/pazienti-post-covid19-logopedia/ o, anche, https://www.cerchidicura.it/tavola-rotonda-covid19-riabilitazione/

[6] https://www.superabile.it/cs/superabile/lavoro/collocamento/lassunzione-di-persone-disabili-presso-la-pubblica-amministr.html

[7] È importante ricordare che le amministrazioni pubbliche includono: le amministrazioni dello Stato (ivi compresi gli istituti e scuole di ogni ordine e grado e le istituzioni educative); le aziende ed amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo; le Regioni, le Province, i Comuni, le Comunità montane, e loro consorzi e associazioni; le istituzioni universitarie; gli Istituti autonomi case popolari; le Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura e loro associazioni; gli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali; le amministrazioni, le aziende e gli enti del Servizio sanitario nazionale; l’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN); le Agenzie di cui al decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300; il CONI.

[8] I poteri propositivi del CUG:

1. Predisposizione di piani di azioni positive, per favorire l’uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne
2. Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione, le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo
3. Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrative
4. Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere)
5. Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento
6. Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo
7. Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche – mobbing- nell’amministrazione pubblica di appartenenza.

Poteri consultivi:

Il CUG formula pareri su:

1. Progetti di riorganizzazione dell’Amministrazione di appartenenza
2. Piani di formazione del personale
3. Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione
4. Criteri di valutazione del personale
5. Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze

Il CUG ha poteri di verifica su:

1. I risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità
2. Gli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo
3. Gli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro –mobbing
4. L’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età, ecc. nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro.

(http://www.pariopportunita.provincia.tn.it/filesroot/Documents/allegati/Presentazione%20CUG.pdf)

[9] https://www.tcd.ie/tcgel/international-projects/fiages.php

[10] TELELAVORO. Linee guida per le persone con disabilità. A cura di Renzo Andrich e Luca Alimandi. 1995. P. 6. http://portale.siva.it/files/doc/library/Telework_guid_IT.pdf.

[11] Il lavoro agile nell’ordinamento italiano come strumento di conciliazione dei tempi di vita-lavoro e di incremento della competitività nell’impresa e nella pubblica amministrazione. Alessandro Boscati. Atti del convegno: Estudos de Direito, Desenvolvimento e Novas Tecnologias. 2020. https://tinyurl.com/y93k76pq.

[12] “Aziende, politica e media italiani usano impropriamente l’anglicismo smart working come sinonimo di quello che la legislazione italiana identifica come lavoro agile nella legge 22 maggio 2017 n. 81”. Per un chiarimento sulle differenze fra lavoro flessibile, smart e agile, consiglio il post del blog Terminologia: http://blog.terminologiaetc.it/2020/03/09/significato-smartworking/

 

Ultimo aggiornamento il 29 Giugno 2020 da Simona